Le code du travail définit la mission comme une tâche précise et temporaire pour laquelle une entreprise utilisatrice fait appel à un salarié d’une entreprise de travail temporaire (article L.124-2 du Code du travail).

Il s'agit d'un contrat de mission temporaire (Contrat de Travail Temporaire ou Contrat de Mission Temporaire), régi par le Code du travail. Il est établi par écrit pour chaque salarié détaché qui doit le signer dans les 48 heures ouvrées suivant le début de sa mission et il est à disposition directement auprès de l’agence. La signature du contrat de mission temporaire par le salarié intérimaire vaut acceptation et engagement, et il n’est pas possible de rompre ce contrat en dehors de la période d’essai, sauf en cas d’embauche en CDI par un autre employeur, sous réserve d’apporter la preuve de la réalité de cette embauche.
Toutes les informations concernant l'emploi pour lequel l'intérimaire est détaché, sont inscrites sur ce contrat, notamment :
• Le motif de recours à l’intérim par l’entreprise utilisatrice et la justification de ce motif
• La qualification contractuellement convenue
• La durée de la mission
• Les horaires de travail auprès de l'entreprise utilisatrice
• Le taux horaire pratiqué dans l'entreprise utilisatrice (selon Conventions Collectives)
• Les primes
• Les indemnités éventuelles (panier-repas, indemnité de déplacement).

Il s'agit d'un contrat de prestation de service (Contrat de Mise à Disposition de personnel) établi par écrit pour chaque salarié détaché et retourné impérativement à l'entreprise de travail temporaire, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables qui suivent le jour de détachement du salarié intérimaire.
Toutes les informations concernant l'emploi pour lequel l'intérimaire est détaché, sont inscrites sur ce contrat. Le signer, c'est donc s'engager à respecter ses modalités, autant pour l'entreprise de travail temporaire que pour le salarié intérimaire, notamment :
• La durée de la mission
• Les horaires de travail de l'entreprise utilisatrice
• Le taux horaire pratiqué dans l'entreprise utilisatrice (selon Conventions Collectives)
• Les primes
• Les indemnités éventuelles (panier-repas, indemnité de déplacement).

A ce jour (14 août 2006), le recours au travail temporaire ne peut s'effectuer que pour les onze motifs suivants. Il faut distinguer d'une part 9 motifs relevant de la situation de l'Entreprise Utilisatrice (le client), et d'autre part 2 motifs relevant de la situation du salarié intérimaire.

Motifs inhérents à la situation de l'entreprise utilisatrice
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• Remplacement d'un salarié :
- Absence ou suspension temporaire du contrat de travail d'un salarié.
- Attente de l'entrée en service effective d'un salarié sous C.D.I, appelé à remplacer un salarié dont le contrat a pris fin.
- Remplacement d'un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression définitive de son poste de travail.

• Accroissement temporaire d'activité :
- Accroissement temporaire de l'activité.
- Tâche occasionnelle précisément définie et non durable.
- En réponse à une commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en oeuvre de moyens exorbitants.
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

• Travaux temporaires par nature :
- Emplois à caractère saisonnier.
- Emplois d' ''usage constant'' pour les activités référencées à l’art. L.124-2-1 du Code du Travail. Par exemple, pour les activités d’enquête et de sondage, ou encore pour le déménagement.

Motifs inhérents à la situation du salarié intérimaire
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L’utilisation des nouveaux cas de recours dans le cadre de contrats de travail temporaire dits «classiques» (c'est-à-dire hors cadre des contrats de professionnalisation et des CIPI) suppose, au préalable, un certain nombre de conditions relatives aux modalités de mise en oeuvre du dispositif ainsi qu’aux publics concernés, spécifiques à chaque cas de recours.

• Assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
L’objectif poursuivi au travers du cas de recours prévu à l’article L. 124-2-1-1, 2° du Code du travail est d’assurer une formation permettant l’accès et la remise à l’emploi des publics visés ci-dessous.

1. Publics concernés
L’article 1 de l’accord du 7 septembre 2005 énumère un certain nombre de candidats, pour lesquels un complément de formation peut être assuré par l’Entreprise de Travail Temporaire et par l’Entreprise Utilisatrice :
- candidats souhaitant développer, compléter ou adapter leurs qualifications lorsque ces dernières ne sont pas ou ne sont plus adaptées aux exigences de leur bassin d’emploi;
- candidats âgés d’au moins 45 ans souhaitant maintenir ou élargir leurs compétences professionnelles face aux évolutions de l’emploi ou souhaitant réorienter leurs compétences pour répondre aux besoins émergents ou insatisfaits en personnel qualifié;
- candidates souhaitant exercer un métier traditionnellement réservé aux hommes et candidats souhaitant exercer un métier traditionnellement réservé aux femmes;
- candidats ayant besoin d’une formation pratique complémentaire en entreprise utilisatrice alors qu’ils ont bénéficié, dans le mois qui précède la mission, d’un Contrat de Développement Professionnel Intérimaire (CDPI).

2. Déroulement de la formation
Le complément de formation est obligatoirement constitué:
- d’une part, par la formation assurée et prise en charge, dans le cadre du contrat de mission-formation visé ci-dessous, par l’Entreprise de Travail Temporaire, et dont les objectifs sont clairement définis en termes d’acquisition de connaissances et de savoir-faire transférables ;
- et d’autre part, par la formation à la sécurité visée à l’article L. 231-3-1 du Code du travail et, le cas échéant, par la formation d’adaptation au poste de travail, lesquelles sont assurées et prises en charge par l’Entreprise Utilisatrice dans le cadre de la mission visée ci-après.

3. La convention tripartite
L’objet du contrat est l’accès ou la remise à l’emploi d’un candidat grâce à un complément de formation professionnelle par l’utilisation du cas de recours « complément de formation ». Le candidat devra donc disposer d’un temps de formation suffisant lui permettant de mettre en oeuvre de façon opérationnelle les savoirs qu’il a acquis. C’est pourquoi, préalablement au démarrage des actions, une convention signée entre l’Entreprise Utilisatrice (le client), l’Entreprise de Travail Temporaire et le salarié intérimaire définit les engagements de chacun pour la mise en oeuvre du cas de recours prévu à l’article L. 124-2-1-1, 2° du Code du travail.

• Faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.
Un salarié intérimaire peut être mis à disposition auprès d’une Entreprise Utilisatrice, au titre de l’article L. 124-2-1-1, 1° du Code du travail, lorsque la mission de travail temporaire vise à faciliter l’accès à l’emploi ou l’embauche des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

1. Publics concernés
L’accord du 7 septembre 2005 fixe une liste limitative des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles :
- demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE depuis plus de 12 mois ou, en tout état de cause, des demandeurs d’emploi de longue durée au sens du régime d’assurance chômage;
- bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis à l’article L. 323-3 du Code du travail, dont les travailleurs handicapés;
- bénéficiaires d’allocations telles que le RMI, l’ASS (allocation de solidarité spécifique), l’API (allocation de parent isolé) ou tout autre dispositif de même nature, les candidats à un CI-RMA tel que défini aux articles L. 322-4-15 et suivants du Code du travail;
- jeunes sortis du système éducatif et recherchant, sans succès, depuis plus de 6 mois, une première expérience professionnelle leur permettant un véritable accès à l’emploi qu’ils souhaitent occuper ;
- personnes en recherche d’emploi âgées d’au moins 50 ans, sans qualification ou recherchant un emploi depuis plus de 3 mois;
- personnes ayant cessé leur activité professionnelle depuis plus de 6 mois pour s’occuper de leurs enfants, de leur conjoint ou de leurs ascendants en situation de dépendance;
- personnes sans emploi ayant travaillé moins de 210 heures au cours des six derniers mois quel qu’ait été le type de contrat;
- personnes embauchées dans le cadre du contrat d’insertion professionnelle intérimaire (CIPI) défini par l’accord national du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de l’article L. 981-4 du Code du travail;
- personnes agréées par l’ANPE en vue d’une embauche par une ETTI dont l’activité est définie par les articles L. 322-4-16 et L. 322-4-16-2 du C>ode du travail.

2. Convention tripartite
Préalablement au démarrage des actions, une convention signée entre l’Entreprise Utilisatrice, l’Entreprise de Travail Temporaire et le salarié intérimaire définit les engagements de chacun pour la mise en oeuvre du cas de
recours prévu à l’article L. 124-2-1-1, 1° du Code du travail, reservé aux «personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières».

Non pour tous les postes concernés par le licenciement économique, à l'exception de contrats non renouvelés. Oui pour tous les autres postes non concernés par le licenciement économique s’il n'y a pas d'abus. La liberté est totale si le recours touche à l'absence, la suspension du contrat, les emplois saisonniers et les contrats à l'export.

La durée maximale d'une mission en travail temporaire est de 18 mois.
On peut abréger la mission en deçà de la date prévue à raison de 1 jour travaillé pour 5 jours travaillés, dans la limite de 10 jours.
On peut prolonger la mission au delà de la date prévue, à raison de 1 jour travaillé pour 5 jours travaillés, à condition de ne pas dépasser la durée maximale.
Il est possible de bénéficier, pour les missions de moins de 10 jours de travail, d'une souplesse de 2 jours ouvrés, de part et d'autre de la date initialement prévue.

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie d’accord professionnel de branche étendu, par voie de convention, d'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, il peut comporter une période d’essai qui ne peut excéder :
- 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois,
- 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois,
- 5 jours pour les contrats supérieurs à 2 mois.

Il s'agit de la rémunération qu'aurait perçue le travailleur temporaire s'il était embauché par l'Entreprise Utilisatrice, au même poste et dans la même qualification, à l'issue de sa période d'essai.
Cette rémunération de référence comprend le salaire de base, et l'ensemble des éléments attachés à la qualification et au poste de travail. En supplément, sont accordés au salarié intérimaire à la fin de sa mission, une I.F.M. (Indemnité de Fin de Mission) d'un montant de 10% de la somme des salaires bruts perçus pendant cette mission, ainsi qu'une I.C.P. (Indemnité de Congés Payés), d'un montant de 10% de la somme des salaires bruts perçus. L'IFM est destinée à indemniser la ''précarité'' de l'emploi temporaire, tandis que l'ICP est la compensation aux congés payés qui ne sont pas pris lors d'une mission d'intérim.

Lors d'une mission de travail temporaire, le salarié intérimaire a de façon tout à fait normale droit aux congés payés. Cependant, ces congés payés ne sont pas accordés au titre de temps non travaillé, mais sous la forme d'une I.C.P. ou Indemnité de Congés Payés, d'un montant de 10% de la somme des salaires bruts perçus.

Non, il s'agit d'un avantage social propre à l'entreprise utilisatrice.

En tant que salarié intérimaire, vous bénéficiez de la même couverture sociale que tout salarié employé en C.D.I ou C.D.D. En cas de congé-maladie, vous devrez donc en informer votre employeur le plus rapidement possible, c'est-à-dire l'Entreprise de Travail Temporaire. De même dans le cas d'un accident du travail, l’agence de travail temporaire établira une fiche de prise en charge des frais médicaux engagés pour vos soins. En qualité de travailleur intérimaire, et en cas de maladie ou d'accident du travail, vous avez également droit, sous certaines conditions, notamment d’ancienneté, de bénéficier d'une indemnisation complémentaire.

C'est l'entreprise de travail temporaire qui supporte la totalité de la charge, sauf dans le cas où il y a décès ou invalidité égale ou supérieure à 10 %. Dans cette 2ème situation la répartition est de 1/3 du risque pour l'utilisateur et 2/3 pour l'entreprise de travail temporaire (Décret du 25/06/92 et Art. L.241-5-1 du Code de la sécurité sociale).

Oui, dans les 24 heures, en triple exemplaire : une pour l'inspection du travail, une pour la Caisse d'Assurance-Maladie, et enfin une pour l'entreprise de travail temporaire.

Oui, différents accords signés avec les partenaires sociaux du travail temporaire concernent l'indemnisation en cas de maladie ou d'accident du travail, la formation professionnelle continue, l'invalidité, le décès, la maternité... Pour plus d’informations, vous pouvez contacter le FASTT (Fonds d’Action Sociale pour le Travail Temporaire) par téléphone gratuitement au 0 800 28 08 28 ou par internet ’’http://www.fastt.fr/’’.

L'intérimaire doit bénéficier:
- des jours fériés payés chez l'utilisateur (article L.124-4-2 du Code du travail),
- de l'indemnisation en cas d'arrêt de travail du aux intempéries (article L.124-4-5 du Code du travail),
- de l'accès aux moyens de transport collectif et aux installations collectives (article L.124-4-7 du Code du travail).

Oui, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires tel qu'il est appliqué dans l'entreprise, et au-delà si elle a une dérogation de l'inspection du travail pour son propre personnel.
Il existe un taux horaire pour les heures normales (suivant les dispositions des Conventions Collectives applicables à l'entreprise où vous effectuez votre mission). Mais au-delà de 35 heures par semaine, les heures supplémentaires se décomptent selon un taux horaire majoré :
• De +10% ou + 25 % (selon la taille de l’entreprise et la mise en œuvre d’un accord de réduction du temps de travail) de la 36ème à la 39ème heure hebdomadaire incluse.
• De + 25% de la 40ème à la 43ème heure hebdomadaire incluse.
• De + 50% à compter de la 44ème heure hebdomadaire.

Les lois Aubry I et II sur la réduction du temps de travail ont notamment abaissé de 39h à 35h par semaine (soit de 169h à 151,67h par mois) le temps de travail au delà duquel se déclenchent les heures supplémentaires. Ainsi, certaines entreprises, non régies par des accords de réduction de temps de travail ou par des règles spécifiques à leur convention collective et hors l’hôtellerie-restauration, peuvent continuer à faire travailler leurs salariés sur une base de 39h par semaine (ou 169h par mois), en versant une majoration pour les heures supplémentaires au delà de 35h par semaine.
Dans ces conditions, la législation prévoit les limites maximales suivantes :
• Durée maximale quotidienne de travail : 10h dans une amplitude de 12h pour les adultes et 8h pour les mineurs.
• Repos quotidien obligatoire : 11h minimum avant la reprise de poste.
• Repos hebdomadaire obligatoire : 35h c’est-à-dire 24h plus 11h de repos quotidien.
• Durée maximale hebdomadaire de travail : 48h dans la limite de ne pas dépasser 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives de travail.
• Quota annuel d’heures supplémentaires : de 130 à 180h selon l’entreprise, voire 90h en cas d’accord de réduction du temps de travail par modulation ; au delà l’entreprise utilisatrice doit avoir obtenu l’accord de l’Inspection du Travail.

Oui, si cet accord d'aménagement prévoit expressément son application à l'intérimaire (article L212-8-3 du Code du travail).

Le salarié intérimaire est lié par contrat de travail à l’entreprise de travail temporaire, c’est donc elle son employeur. Il est mis à disposition dans l’entreprise utilisatrice. C’est donc l’entreprise de travail temporaire qui lui versera son salaire ou qui pourra déclencher une procédure disciplinaire (par exemple en cas de faute grave du salarié).

Le salarié intérimaire est tenu de respecter les obligations figurant sur son contrat de travail, notamment concernant les horaires de travail ou le port des équipements de protections individuelles lorsque cela est nécessaire. Il est également tenu de respecter le règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice.

C'est l'utilisateur qui est responsable des conditions d'exécution du travail. Elles concernent limitativement la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés, l'hygiène et la sécurité, le travail des femmes, enfants et jeunes travailleurs et la surveillance médicale spéciale (article L.124-4-6 du Code du travail).

C'est généralement l'entreprise utilisatrice, mieux à même de savoir quels équipements fournis par rapport à la prévention des risques au sein de l’établissement où le salarié intérimaire sera amené à travailler. Toutefois, les casques et chaussures de sécurité peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire.

Le Comité d'Entreprise peut prendre connaissance des contrats de mise à disposition (article L.432-4 du Code du travail).
Il est informé et consulté, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le Comité d'Enetreprise de la situation de l'emploi (article L.432-4-1 du Code du travail).
L'information donnée au Comité d'Etablissement doit porter sur des éléments précis : le chef d'établissement doit présenter l'évolution des effectifs mois par mois, précisant la qualification des salariés par sexe pour les CDI, CDD, et intérimaires. Il devra préciser en outre les motifs de recours et le nombre de journées de travail.

Oui. Lors de la négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail, les partenaires sociaux doivent examiner l'évolution de l'emploi dans les entreprises.

Le contrat peut être rompu pour faute grave de l'intérimaire, en cas de force majeure ou si l’intérimaire peut justifier d’une proposition ferme d’embauche en C.D.I par ailleurs.

Non, il peut refuser le renouvellement lors de la signature de l'avenant. En revanche, il doit terminer sa mission en cas de prolongation de la mission par l'utilisateur par l’aménagement du terme (usage de la souplesse).

L'entreprise utilisatrice peut librement embaucher un travailleur intérimaire en fin de mission (article L.124-4 du Code du travail), dans ce cas la durée de cette mission est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié (article L. 124-7 du Code du travail).

Depuis la loi de programmation pour la cohésion sociale de 2005, dite Loi Borloo, toute agence de travail temporaire ayant modifié ses statuts en conséquence, a la possibilité de faire du placement.
Cette activité de placement est définie par les textes comme la mise en relation entre un employeur potentiel ayant un poste à offrir et un candidat potentiel souhaitant occuper ce poste. L’entreprise de travail temporaire ne devient pas partie à la relation de travail qui découle de cette mise en relation.
En conséquence, il est aujourd'hui tout-à-fait possible de proposer à un candidat ou un salarié inscrit dans une agence de travail temporaire, un poste en CDD, CDI, contrat en alternance, Contrat Nouvel Embauche, etc...
La loi Borloo a prévu une règle de non-cumul de l’activité d’intérim et de placement pour un même salarié dans une même entreprise utilisatrice. En effet, il n'est pas possible d’effectuer et de facturer une prestation de placement pour une entreprise souhaitant embaucher un salarié intérimaire qui est déjà délégué à son service par l'agence de travail temporaire.

Le placement est défini par le Code du travail comme une activité qui consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offres et demandes d’emploi, sans que la personne physique ou morale exerçant cette activité ne devienne partie aux relations du travail susceptibles d’en découler. (art.L.310-1 du Code du travail). Les entreprises de travail temporaire peuvent faire du placement depuis la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.

Une discrimination est définie comme une différence de traitement basée sur des critères prohibés par la loi. Le législateur a établi une liste exhaustive de motifs de discrimination: l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation familiale, les caractéristiques génétiques, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé (articles L.122-45 du Code du travail et 225-1, 225-2 du Code pénal ). La loi prévoit une atténuation quant à l’âge, elle précise que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime , par exemple, une politique de l’emploi favorisant les jeunes diplômés (article L.122-45-3 du Code du travail).
Ces discriminations peuvent concerner l’ensemble de la vie professionnelle: l’embauche, l’exécution du contrat et la rupture du contrat.

Il faut vérifier s’il y a bien eu une différence de traitement basée sur des raisons illégitimes (cf. question 30). Le salarié ou le candidat à l’emploi doit apprécier la comparabilité des situations en cause pour établir une présomption de discrimination, puis l’employeur pourra justifier ou non la différence de traitement constatée en invoquant un critère objectif.
Toute personne s’estimant victime d’une discrimination au travail peut saisir la Haute autorité de lutte contre les discriminations (HALDE), créée par la loi du 30 décembre 2004, afin d’être informé et accompagné dans ses démarches. Cette autorité peut proposer une transaction aux auteurs de faits discriminatoires ou mettre en œuvre l’action publique par voie de citation directe. Il est aussi possible de s’adresser à son employeur (l’entreprise de travail temporaire), au délégué du personnel, au comité d’entreprise, au responsable des ressources humaines, à l’inspecteur du travail ou au médecin du travail.
Il existe également des recours judiciaires. Une personne victime de discrimination au travail peut saisir le Conseil des prud’hommes dans le ressort duquel se trouve l’entreprise concernée. Pour cela, le salarié ou le candidat au recrutement doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. La partie défenderesse devra alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (art.L.122-45 du Code du travail). Ce recours civil vise à obtenir la réparation du préjudice subi.
Le tribunal correctionnel est également compétent pour connaître des délits de discrimination. La victime peut porter plainte en se rendant au commissariat ou en envoyant une lettre simple au procureur de la République. Le Code pénal punit les auteurs de discrimination de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.