INTERIMA a souhaité mettre en avant la formation des ses salariés intérimaires en créant son propre organisme de formation INITIA’PRO pour pouvoir mieux gérer les formations au sein de son groupe.

En effet avec plus de 140 formations (soit plus de 21 000 h) réalisées sur les 3 dernières années, avec des débouchés sur de postes en longues missions ou en CDI, Interima est devenue un acteur majeur de la professionnalisation de ses intérimaires.

Différents types de formations sont proposées en industrie, transport, logistique, tertiaire. Pour obtenir plus d'information, contactez Initia'Pro en cliquant ici.

Plus d'information est également disponible sur le site du FAF-TT (Fond d'assurance formation du travail temporaire) en cliquant ici.

 Vous trouverez ci-dessous les diffèrents dispositifs vous permettant d'accéder aux formations professionnelles.

CDPI : contrat de développement professionnel intérimaire

1. A quoi sert le CDPI ?

Ce contrat permet à des intérimaires peu ou pas qualifiés d’accéder à un premier niveau de qualification ou à une qualification différente, voire complémentaire.

Il constitue un moyen de compléter leur expérience acquise lors de missions de travail temporaire par une formation. La formation a pour objectifs d'améliorer leur qualification et d'accroître leur capacité d'accès à des missions de travail temporaire plus qualifiées ou directement à des emplois permanents.

 2. Publics

Aucun critère d’âge n’est requis pour réaliser un CDPI.

Sont éligibles
Cas général
Les candidats qui remplissent les deux conditions suivantes :
1/ Condition liée au niveau de diplôme
- les candidats qui ont au plus un diplôme ou un titre professionnel de niveau V (ex : CAP, BEP, etc.),
à l’exception de ceux qui ont à la fois un diplôme et une expérience en rapport direct avec le métier préparé
par le CDPI.
- les candidats qui ont un diplôme ou un titre professionnel de niveau IV qui n’offre pas de débouchés sur
leur bassin d’emploi. Les candidats ne doivent pas avoir eu d’expérience professionnelle en rapport avec leur
diplôme ou titre au cours des 12 mois qui précèdent la date de démarrage du contrat.
Attention : ne sont pas éligibles les candidats titulaires d’un diplôme de niveau III (DUT, BTS, DEUG, DEUST,
etc.) ainsi que les candidats titulaires d’un diplôme de niveau supérieur (II et I).
2/ Condition d’ancienneté
Le candidat doit totaliser au minimum 450 heures de missions de travail temporaire, toutes ETT confondues,
au cours des 18 mois précédant le démarrage du contrat. Les congés payés sont pris en compte dans le calcul
de l’ancienneté. Les 450 heures s’apprécient à la date de démarrage du contrat.

Cas particuliers
Les salariés intérimaires ayant suivi et achevé un CIPI dans les six mois précédant le démarrage du CDPI.
Sans condition d’ancienneté.
Le CIPI devra avoir été réalisé en totalité.
Les candidats titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
ou bénéficiaires d’une obligation d’emploi conformément à l’article L.5212-13 du code du travail, sans
condition d’ancienneté dans la branche du travail temporaire, quels que soient les titres professionnels ou
diplômes obtenus.
Il conviendra de fournir la RQTH lors du dépôt du contrat.
Les salariés intérimaires âgés de plus de 45 ans
Quel que soit le titre ou dernier diplôme obtenu, si le CDPI vise à les maintenir et/ou les insérer dans l’emploi
sur un métier sans lien avec leur formation ou expérience précédemment acquise.
Les candidats devront remplir la condition d’ancienneté de 450 heures sur 18 mois.

3. Contenu du CDPI

Sanction / validation

La formation doit être sanctionnée par :

• un diplôme d’État ou Titre Professionnel enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ;

• un certificat de qualification professionnelle (CQP). Pour une validation par CQP, vous devrez vous assurer que ce dernier peut bien être validé pendant le contrat ;

• une qualification reconnue dans une convention collective de branche.

Une attestation de capacités est établie par le prestataire de formation et remise à l’intérimaire à l’issue de la formation.

Bilan de positionnement (facultatif)

En amont du CDPI, un bilan de positionnement d’une durée maximum de 14 heures peut être réalisé par :

• un prestataire agréé par le FAF.TT au titre du congé de bilan de compétences ;

• un prestataire ayant répondu à une ETT au cahier des charges “bilan de positionnement”.

• le prestataire de formation réalisant la formation externe.

Il permet de :

1/ valider la connaissance qu’a le candidat de l’emploi qu’il exercera à l’issue de sa formation ;

2/ valider la motivation du candidat pour l’exercice du futur emploi ;

3/ valider la motivation du candidat pour suivre la formation proposée ;

4/ valider la cohérence du contrat proposé et du parcours du candidat ;

5/ valider que le candidat dispose des pré-requis nécessaires en terme de savoirs et de savoir-faire poursuivre la formation ;

6/ proposer une adaptation du parcours de formation au profil du candidat si nécessaire ;

7/ le cas échéant, permettre au candidat de s’orienter vers un autre choix professionnel et/ou de formation.

Délégation après le CDPI

Dans les trois mois suivant la fin de la formation, une ou plusieurs missions de travail temporaire, pour une durée totale au minimum égale au tiers de la durée de la formation, doivent être proposées à l’intérimaire. Ces missions devront correspondre à sa nouvelle qualification et lui permettre d’expérimenter ses acquis.

CIPI : Contrat d'insertion professionnelle intérimaire

Le Contrat d’insertion professionnelle intérimaire (CIPI) est un contrat spécifique au travail temporaire.
En mettant en place ce contrat, les partenaires sociaux de la profession ont souhaité créer une modalité
de formation complémentaire en ciblant un public plus éloigné de l’emploi.

1. A quoi sert le CIPI ?

Le contrat d’insertion professionnelle intérimaire (CIPI) a pour objet de faciliter l’insertion ou la réinsertion dans l’emploi de personnes sans emploi inscrites ou non comme demandeurs d’emploi. Il a pour objet de les aider à s’insérer dans un métier ou à reprendre contact avec le milieu professionnel. Il comprend des périodes de formation (théorique et en entreprise) et de missions.

2. Publics

Ce contrat peut être proposé à tout demandeur d’emploi éloigné du marché du travail rencontrant des difficultés d’insertion ou de réinsertion, du fait de son âge, son handicap, sa situation professionnelle, sociale ou familiale, notamment :

Ce contrat peut être proposé à tout demandeur d’emploi éloigné du marché du travail rencontrant des difficultés
d’insertion ou de réinsertion, du fait de son âge, son handicap, sa situation professionnelle, sociale ou familiale,
notamment :
• les jeunes de moins de 26 ans sortant du système éducatif sans aucune expérience de l’entreprise, quel que
soit leur niveau de formation,
• les candidats âgés de plus de 45 ans inscrits comme demandeurs d’emploi, quel que soit leur niveau de formation,
• les bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que prévus à l’article L 5212-13 du code du travail, dont les
travailleurs handicapés,
• les bénéficiaires des dispositifs spécifiques tels que notamment le RSA ou l’ASS,
• les demandeurs d’emploi de longue durée (DELD),
• les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pendant au moins 6 mois pour s’occuper de
leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance,
• les personnes ayant travaillé moins de 210 heures au cours des six derniers mois,
• les candidats d’une ETTI ayant fait l’objet d’une prescription Pôle emploi.

3. Contenu du CIPI

Bilan de positionnement (facultatif)

En amont du CIPI, un bilan de positionnement d’une durée maximum de 14 heures peut être réalisé par :

un prestataire agréé par le FAF.TT au titre du congé de bilan de compétences ;

un prestataire ayant répondu au cahier des charges “bilan de positionnement” ;

le prestataire de formation réalisant la formation externe.

Il permet de :

1/ valider la connaissance qu’a le candidat de l’emploi qu’il exercera à l’issue de sa formation ;

2/ valider la motivation du candidat pour l’exercice du futur emploi ;

3/ valider la motivation du candidat pour suivre la formation proposée ;

4/ valider la cohérence du contrat proposé et du parcours du candidat ;

5/ valider que le candidat dispose des pré-requis nécessaires en terme de savoirs et de savoir-faire poursuivre la formation ;

6/ proposer une adaptation du parcours de formation au profil du candidat si nécessaire ;

7/ le cas échéant, permettre au candidat de s’orienter vers un autre choix professionnel et/ou de formation.

Formation externe

Elle est dispensée par un prestataire de formation enregistré auprès de la Préfecture de Région comme dispensateur de formation et comprend des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques. Elle se déroule exclusivement dans des locaux dédiés à la formation.

Formation en entreprise

Elle se déroule dans l’entreprise utilisatrice. Elle est dispensée par le tuteur de l’entreprise utilisatrice. Le prestataire de formation réalisant la formation externe définit le programme et les objectifs de la formation en entreprise en accord avec l’ETT et l’entreprise utilisatrice. Il réalise a minima une évaluation de la formation en entreprise.

Pour les périodes de formation en entreprise utilisatrice, une convention tripartite est signée entre l’ETT, l’entreprise utilisatrice et le prestataire de formation. Un programme de formation décrivant les objectifs et les contenus de la formation sera joint à la convention tripartite. Ce programme doit être remis au salarié qui le signe.

 Missions

Les missions peuvent se dérouler en alternance avec les périodes de formation. Les différentes périodes de formation et de missions peuvent s’organiser selon des schémas variables en fonction du contexte dans lequel l’action se déroule. Néanmoins, le contrat doit toujours démarrer par une période de formation.

Contrat de professionnalisation intérimaire

 Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle
du bénéficiaire de ce contrat et de permettre l’acquisition d’une des qualifications reconnues prévues à
l’article L 6314-1 du code du travail.

1. A quoi sert le contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle du salarié intérimaire. Il doit déboucher sur une qualification professionnelle reconnue, qui peut être :

- soit un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP consultable sur www.cncp.gouv.fr);- soit une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche. Il s’agit de la convention collective applicable dans la ou les entreprises où sont réalisées les périodes de mission.

Un contrat de professionnalisation vous engage pour une période de 6 mois minimum La phase préalable au contrat est donc décisive. La souplesse du dispositif implique une bonne connaissance de la situation et du besoin justifiant le recours à ce contrat. Un diagnostic précis permet de configurer le dispositif pour répondre de manière adaptée aux besoins de l’entreprise utilisatrice et du salarié intérimaire. Le diagnostic doit tenir compte, a minima, des éléments suivants :

À la signature du contrat de professionnalisation, vous déterminez, avec le salarié et le tuteur que vous avez désigné, en liaison avec le prestataire de formation, les objectifs, le programme, et les conditions d’évaluation des acquis de la formation. Cette évaluation (diplôme, titre enregistré au RNCP, CQP, contrôle final) doit intervenir pendant la réalisation du contrat. Lorsque la qualification visée par le contrat est déterminée en référence aux classifications d’une convention collective, une attestation de compétences (certifiant les compétences acquises) est délivrée par le prestataire de formation. Elle est remise à l’intérimaire. Ce document doit lui permettre de capitaliser ses acquis, il est nécessaire qu’il soit le plus précis possible.

2. Publics

Public générique

D’une manière générale, le contrat de professionnalisation concerne les publics suivants :

• jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification, ou souhaitant compléter leur formation initiale quel qu’en soit le niveau ;

• demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits à l’ANPE lorsqu’une professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour à l’emploi.

Publics spécifiques

Pour certains publics, les partenaires sociaux ont prévu l’accès à des durées de formation et des durées de contrats plus longues :

• jeunes et demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE sortis du système éducatif sans aucun diplôme de l’enseignement secondaire (CAP, BEP, Bac) ;

• personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur(s) conjoint(e) ou ascendants en situation de dépendance ;

• personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d’accéder à un emploi ;

• bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que prévus à l’article L5212-13 du code du travail, dont les travailleurs handicapés ;

• personnes éloignées de l’emploi bénéficiant de dispositifs tels que notamment le RMI, l’ASS ;

• salariés intérimaires reconnus inaptes par le médecin du travail à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ;

• demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE ayant obtenu un titre ou un diplôme qui n’offre pas de débouchés sur le bassin d’emploi : le salarié ne doit pas avoir d’expérience en rapport avec le titre ou le diplôme obtenu.

3. Le contrat

Compte-tenu de la relation triangulaire existante, vous concluez différents contrats :

• Un contrat de professionnalisation couvrant l’intégralité des périodes de formation et de mission ;

• Un ou des contrats de mise à disposition avec la (les) entreprise(s) utilisatrice(s) dans la(es)quelles(s) sont réalisées les missions. Toutes les périodes de mission sont précisées au contrat si elles ne sont pas continues ;

• Un ou des contrats de mission avec le salarié intérimaire correspondant au(x) contrat(s) de mise à disposition. Pour la période de formation externe et la formation en entreprise, vous établirez un contrat de mission-formation. Pour la période de mission en entreprise utilisatrice, vous établirez un contrat de mission. Le cas de recours « assurer un complément de formation professionnelle » peut être utilisé (accord du 7 septembre 2005).

Durée du contrat

Le contrat de professionnalisation intérimaire est conclu pour une durée comprise entre 6 et 24 mois. Il comporte une ou des périodes de formation externe, une ou des missions d’intérim et, le cas échéant, une ou des périodes de formation en entreprise. La durée du contrat et de la formation peut être variable selon le public.

 *Public générique (contrat de 6 à 12 mois) : d’une manière générale, le contrat de professionnalisation concerne les publics suivants :
• jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification, ou souhaitant compléter leur formation initiale quel qu’en soit le niveau pour pouvoir accéder
aux métiers souhaités,
• demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits à l’ANPE lorsqu’une professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour à l’emploi.
**Public spécifique (contrat de plus de 12 mois à 24 mois) :
• jeunes et demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE sortis du système éducatif sans aucun diplôme de l’enseignement secondaire (CAP, BEP, Bac),
• personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur(s) conjoint(e) ou ascendants en situation de dépendance,
• personnes de + de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d’accéder à un emploi ,
• bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que prévus à l’article L5212-13 du code du travail dont les travailleurs handicapés,
• personnes éloignées de l’emploi bénéficiant de dispositifs tels que, notamment, le RMI, l’ASS,
• salariés intérimaires reconnus inaptes par le médecin du travail à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure,
• demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE ayant obtenu un titre ou un diplôme qui n’offre pas de débouchés sur le bassin d’emploi : le salarié ne doit pas avoir
d’expérience en rapport avec le titre ou le diplôme obtenu.

Période d’essai

Le contrat comporte une période d’essai. Elle ne peut excéder un jour par semaine dans la limite de :

- deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;

-un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

Période de suspension du contrat

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période de suspension correspondant à une période de fermeture de l’entreprise utilisatrice. Pour autant, la durée effective du contrat ne doit pas être inférieure à 6 mois. La durée de la suspension n’a aucune incidence sur le mode de calcul de la durée minimum des actions de professionnalisation qui se calcule sur la base des dates de début et de fin du contrat.

Exemple :un contrat comportant deux semaines de suspension devra avoir une durée minimum de 6 mois et deux semaines. Dans ce cas vous versez au salarié intérimaire l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis par le salarié.

Renouvellement du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois dans les cas suivant :

• échec aux épreuves d’évaluation de la formation ;

• maternité ;

• maladie ;

• accident de travail ;

• défaillance du prestataire de formation.

En-dehors de ces cas, nous vous invitons à contacter votre conseiller en région.

Rupture de contrat

Le contrat de professionnalisation ne peut être rompu avant son terme que dans les cas suivants :

• accord des parties ;

• faute grave ;

• force majeure.

Engagements des parties contractantes

Engagement de l’ETT

Pendant la durée du contrat, vous vous engagez à fournir une ou des missions au salarié intérimaire en relation avec l’objectif de professionnalisation visé au contrat.

Engagements du salarié

Le salarié intérimaire s’engage à travailler pour le compte de l’ETT dans une ou des entreprises utilisatrices, à suivre la formation prévue au contrat et à se présenter aux évaluations et aux épreuves de validation.

Engagements de l’entreprise utilisatrice

Les engagements de l’entreprise utilisatrice pourront être formalisés par une charte de partenariat, véritable cahier des charges de votre projet.

4. Contenu du contrat

La professionnalisation, pour un salarié intérimaire, comporte des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition de compétences par l'exercice en entreprise utilisatrice d'une ou plusieurs missions en relation avec les qualifications recherchées. Le cas échéant, elle peut comporter de la formation dans l'entreprise utilisatrice et une période de bilan.

Formation externe (obligatoire)

La formation externe est dispensée par un prestataire de formation enregistré auprès de la préfecture de région comme dispensateur de formation. Elle comprend des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques. Elle se déroule exclusivement dans des locaux dédiés à la formation.

Convention de formation

Elle est signée par l'ETT et le prestataire de formation et couvre la période de formation externe.

Programme de formation

Modulé en heures, il décrit les objectifs, les contenus et les modalités d'organisation, déévaluation et de sanction de la formation. Il doit être joint à la convention et être remis au salarié.

Durée de la formation externe

- Pour les contrats de 6 à 12 mois

Cas général : les actions de formation externe sont d'une durée comprise entre 15% et 25% de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cas particulier : pour les contrats validés par diplôme, les actions de formation externe sont d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.

- Pour les contrats de 12 à 24 mois

Pour les publics spécifiques ou dans le cas d'une validation par titre, diplôme ou CQP, les actions de formation externe sont d'une durée comprise entre 25% et 50% de la durée totale du contrat.

Formation en entreprise utilisatrice (facultative et non prise en charge)

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période de formation en entreprise utilisatrice dans la limite de 70 heures. Elle peut être dispensée en alternance avec les périodes de formation externe et les périodes de mission d'intérim incluses dans le contrat. Elle se déroule dans l'entreprise utilisatrice.

Le prestataire de formation réalisant la formation externe définit le programme et les objectifs de la formation en entreprise en accord avec l'ETT et l'entreprise utilisatrice. Il réalise également une évaluation des acquis de la formation. La formation est dispensée par le tuteur de l'entreprise utilisatrice. Pour les périodes de formation en entreprise utilisatrice, une convention tripartite est signée entre vous, l'entreprise utilisatrice et le prestataire de formation. Un programme de formation décrivant les objectifs et les contenus de la formation en entreprise utilisatrice est joint à la convention tripartite. Ce programme doit être remis au salarié.

Missions

Pendant les périodes de mission en entreprise utilisatrice, la qualification professionnelle exigée, mention obligatoire du contrat de mission, correspond à l'emploi occupé. Cette qualification peut être différente de la qualification professionnelle pour laquelle le contrat de professionnalisation a été conclu mais doit être en cohérence avec la qualification visée.

Exemple : Pendant la durée du contrat de professionnalisation visant une qualification de conducteur de ligne automatisée, l'intérimaire pourra être délégué en tant qu'aide conducteur ligne.

Par ailleurs, les missions proposées dans le cadre du contrat doivent permettre aux intérimaires de mettre en application les capacités et connaissances acquises en formation. Les différentes périodes de formation et de mission s'articulent selon le contexte de chaque opération.

Bilan (facultatif)

Au démarrage du contrat et dans un délai de deux mois, un bilan peut être réalisé par un prestataire. Sa durée est de 14 heures maximum. Ces heures s'ajoutent à la durée des enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus au contrat de professionnalisation. Il doit permettre de :

- valider la cohérence du contrat proposé et du parcours du candidat ;

- valider que le candidat dispose des pré-requis nécessaires en termes de savoirs et de savoir-faire pour suivre la formation ;

- proposer une adaptation du parcours de formation au profil du candidat si nécessaire.

Le bilan peut être réalisé par :

- le prestataire qui assure la formation externe ;

- un prestataire agréé par le FAF.TT au titre du congé de bilan de compétences ;

- un prestataire ayant répondu à une ETT au cahier des charges « bilan ».

Ajustement de la durée de la formation

Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, vous avez la possibilité d'examiner avec le titulaire du contrat et son tuteur (de l'ETT) l'adéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle. En cas d'inadéquation, vous pouvez conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation dans la limite des prises en charge prévues pour ce type de contrat. Cet ajustement peut être réalisé suite au bilan. Cette modification doit faire l'objet d'une demande d'accord auprès du FAF.TT.

À noter : les épreuves de validation doivent être réalisées un mois maximum avant la fin du contrat ; une tolérance de deux mois peut être admise pour les contrats validés par un diplôme ou titre professionnel.

Tuteur

Tuteur de l'ETT

Pour chaque salarié intérimaire en contrat de professionnalisation, vous désignez un tuteur parmi les salariés permanents. Chaque tuteur peut suivre 10 salariés intérimaires au maximum (contrat de professionnalisation, CIPI, CDPI).

Rôle du tuteur de l'ETT :

- aider, informer et guider le salarié intérimaire pendant la durée du contrat ;

- veiller au respect du planning des formations ;

- s'assurer que le salarié intérimaire se présente aux épreuves qui permettent la délivrance de la certification prévue au contrat ;

- assurer la liaison avec le ou les prestataires de formation et le ou les tuteurs de l'entreprise utilisatrice.

Tuteur de l'entreprise utilisatrice

Un tuteur est désigné au sein de l'entreprise utilisatrice pour chaque salarié intérimaire en contrat de professionnalisation. Un tuteur de l'EU peut suivre 3 salariés en contrat de professionnalisation. Il occupe un emploi et dispose d'un niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit également justifier d'une expérience professionnelle de deux ans minimum.

Rôle du tuteur de l'EU :

- accueillir le salarié intérimaire ;

- contribuer à l'acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles lors des périodes d'emploi ;

- dispenser la formation pratique en entreprise en application de la convention tripartite.

 Le contrat de professionnalisation ne peut être rompu avant son terme que dans les cas suivants :
• accord des parties,
• faute grave,
• force majeure.

DIF :  Droit individuel à la Formation intérimaire

1. Qui peut en bénéficier ?

Un intérimaire acquiert un droit à une action de formation d'une durée maximale de 40 heures par tranche de 2700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures.

.2700 h sur les 24 derniers mois, dont 2100 h dans l'ETT, ouvrent droit à 40h de formation.
.5400 h sur les 48 derniers mois, dont 2100 h dans l'ETT, ouvrent droit à 80h de formation.
.8100 h sur les 72 derniers mois, dont 2100 h dans l'ETT, ouvrent droit à 120h de formation.

Plafond

- Le salarié qui n'a pas utilisé ses droits acquis au titre du DIF au terme des 72 mois (6 ans) ne les a pas perdus pour autant, ses droits restent plafonnés à 120 heures. Il conserve ses droits tant qu'il remplit les conditions d'accès au DIF.

- Lorsqu'une action a été réalisée, quelle que soit sa durée, le compteur individuel du salarié est remis à zéro. L'intérimaire doit acquérir de nouveau l'ancienneté nécessaire pour alimenter un nouveau droit individuel à la formation. Le point de départ de la nouvelle ancienneté correspond à la date de dépôt de la demande du DIF à l'entreprise.

2. Mise en oeuvre

Les actions éligibles au titre du DIF

- Les actions permettant le perfectionnement et le développement des compétences,

- Les actions liées à la validation des acquis de l'expérience,

- Les actions de bilan et d'orientation professionnelle.

L'ETT pourra refuser les demandes dont l'objectif professionnel et d'emploi ne serait pas avéré.

La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. C'est donc le salarié qui doit demander par écrit à l'ETT l'utilisation de son DIF, au plus tard dans le mois qui suit la dernière mission réalisée pour cette entreprise, et au moins un mois avant le démarrage de l'action.

La demande doit être datée et signée car c'est à cette date que s'apprécie le droit du salarié, et comporter un engagement sur l'honneur qu'il n'a pas déjà utilisé son droit individuel pour la période d'ancienneté considérée. Cette demande doit préciser :

- le type d'action de formation choisie,

- le prestataire de formation pressenti,

- la période à laquelle l'intérimaire souhaite suivre l'action,

- l'objectif poursuivi

L'ETT communique sa réponse à l'intérimaire dans un délai maximum de 30 jours après réception de la demande. Les demandes des salariés intérimaires sont prises en compte dans la limite des fonds disponibles, selon les modalités définies par l'ETT. A défaut d'une réponse positive, l'intérimaire ne peut pas partir en formation.

Si la réponse est positive

L'ETT valide le choix de l'intérimaire ou, le cas échéant, propose un autre prestataire de formation permettant de mieux répondre à la demande. Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur en tenant compte, le cas échéant, des conclusions de l'entretien professionnel. L'ETT procède à l'inscription de l'intérimaire à l'action demandée, et signe la convention de formation avec le prestataire retenu.

Si la réponse est négative

Elle doit être formulée par écrit, et préciser le ou les motifs du refus ou du report. Les motifs de refus par l'ETT sont notamment les suivants :

- l'absence de fonds disponibles (l'intérimaire peut renouveler sa demande ultérieurement),

- l'intérimaire ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit,

- l'action de formation ne correspond pas aux actions éligibles,

- la procédure de demande n'a pas été respectée par l'intérimaire,

- l'intérimaire est en mission au moment de l'action (au moment de sa demande l'intérimaire est titulaire d'un contrat de mission dont les dates englobent les dates de l'action de formation),

- le salarié est titulaire d'un CDD ou d'un CDI au moment de l'action.

En tout état de cause, il ne peut pas partir en formation sans l'accord de l'ETT.

Que se passe-t-il quand l'entreprise refuse le DIF ?

Lorsque durant deux exercices civils consécutifs, l'employeur refuse le DIF, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé individuel de formation. La demande de prise en charge sera examinée par le FAF.TT dans le cadre des priorités fixées pour le CIF des salariés permanents.

Si le FAF TT accepte la prise en charge financière, l'ETT sera tenu de verser au salarié une somme équivalant :

- au montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF,

- au nombre d'heures de droits ouverts x 9,15 € (participation aux coûts pédagogiques)

A savoir : un salarié peut renouveler sa demande de DIF autant de fois qu'il le souhaite et à la fréquence qu'il souhaite.

3. Quelles conditions devez-vous remplir ?

Avoir l'ancienneté nécessaire dans le travail temporaire et dans votre ETT

Vous disposez d'un droit à la formation d'une durée maximale de 40 heures par tranche de 2700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures.

Les contrats de professionnalisation et les contrats spécifiques au travail temporaire (CIPI, CDPI)dont vous avez éventuellement bénéficié ne rentrent pas dans le calcul de l'ancienneté. Il vous appartient de justifier auprès de votre entreprise de travail temporaire de votre ancienneté en produisant des bulletins de paie et/ou des attestations Pôle emploi correspondant à la période de référence.

Respecter les délais pour effectuer votre demande

Vous devez faire votre demande, par écrit, à l'entreprise de travail temporaire dans laquelle l'ancienneté est acquise au plus tard dans le mois qui suit la fin de la dernière mission réalisée pour cette entreprise et au moins un mois avant le début de la formation.

Faire votre demande par écrit

Votre demande doit préciser :

• l'objectif poursuivi.

• le type d'action de formation choisie ;

• l'organisme de formation pressenti ;

• la période à laquelle vous souhaitez suivre l'action : l'action prévue doit se situer soit en dehors d'une période de mission soit en dehors des horaires de mission.

Votre entreprise peut mettre à votre disposition un formulaire type de demande.

Elle dispose d'un délai maximum de 30 jours pour vous répondre à partir de la date de réception de votre demande.

Si la réponse est négative, elle doit vous être faite, par écrit, et préciser le ou les motifs du refus ou du report.

Si la réponse est positive, l'entreprise de travail temporaire procède à votre inscription à l'action demandée. Le choix de l'organisme de formation et les dates retenues peuvent être modifiés par accord entre vous et votre entreprise.

Cas de refus de votre DIF par l'entreprise

Votre DIF peut être refusé pour, notamment, un des motifs suivants :

absence de fonds disponibles ;

• conditions d'ouverture des droits non remplies ;

• action n'entrant dans le cadre des actions prévues pour le DIF ;

• non-respect de la procédure de demande ;

• action se déroulant pendant une période de mission ;

• action de formation dont l'objectif professionnel et d'emploi n'est pas avéré.

Votre entreprise examine les demandes qui lui sont faites dans la limite des fonds disponibles et selon les modalités qu'elle a définies. Si les fonds sont épuisés, vous avez la possibilité de renouveler votre demande.

Attention : si vous êtes titulaire d'un CDD ou d'un CDI ou moment du démarrage de l'action, votre demande devient caduque.

Si vous n'avez pas utilisé vos droits acquis au titre du DIF au terme des 72 mois (6 ans), vous ne les avez pas perdus pour autant, vos droits restent plafonnés à 120 heures. Vous conservez vos droits tant que vous remplissez les conditions d'accès au DIF intérimaire.

Lorsqu'une action a été réalisée, quelle que soit sa durée, votre compteur individuel est remis à zéro. Vous devez acquérir de nouveau l'ancienneté nécessaire pour alimenter un nouveau droit individuel à la formation. Le point de départ de la nouvelle ancienneté correspond à la date de dépôt de la demande du DIF auprès de l'entreprise.

CIF : CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION

1. Quelles conditions devez-vous remplir ?