Vous pouvez consulter l’ensemble de nos bureaux Interima ainsi que leurs coordonnées depuis l’onglet « Contact ».

Le groupe Interima, créé en 1978 à Nice, est un réseau régional indépendant spécialisé dans le travail temporaire, recrutement et la formation.

Le Groupe Interima est le premier réseau de travail temporaire français à obtenir le Label Lucie et l'évaluation AFAQ 26000.

L'AFAQ 26 000

Investi depuis 2011 dans une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), notre groupe conforte son engagement en se dirigeant vers la labellisation "Engagé RSE" proposé par l'AFAQ 26000. 

C'est une prestation complémentaire, unique en France, qui permet de mesurer les pratiques en matière de RSE  (Responsabilité Sociétale d'Entreprise) et de Développement Durable (DD). Cela indique avec précision le degré d'intégration de la RSE et du DD au sein du Groupe Interima et dans ses process.

Le Groupe Interima est aussi fortement engagé d’un point de vue sociétal de part les chartes et groupements suivants :

C'est le 8 mars 2012 que s'est tenue la première réunion collective pour l'opération Performance Globale 06.

Porté par l’UPE06, PERFORMANCE GLOBALE est un vaste projet d’engagement territorial qui a pour objectif d’accompagner deux promotions de PME vers un développement économique durable. Il s’agit d’une opération ambitieuse et innovante, qui vise à concilier performance économique, respect environnemental, progrès social et crédibilité sociétale.

Le groupe INTERIMA s'est engagé depuis 2006 à favoriser la diversité au sein de ses effectifs. Ceci en signant la charte de la Diversité et lutte ainsi quotidiennement contre les discriminations.

Le Groupe Interima est signataire de la charte de la Parentalité depuis 2008.Elle a pour objectif d’inciter les entreprises à proposer aux salariés-parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales.

Le Groupe Interima s'est associé au Groupe Eureka pour créer une ETTI, Entreprise de Travail Temporaire d'Insertion : « Eureka-Interima ». Notre objectif : proposer un véritable parcours d'insertion professionnelle à des publics spécifiques (jeunes de moins de 26 ans, personne en situation de handicap, au chômage depuis plus de 12 mois, sénior de plus de 50 ans...) pour les accompagner vers un emploi durable. 

Le recours au travail temporaire ne peut s'effectuer que pour les onze motifs suivants. Il faut distinguer d'une part 9 motifs relevant de la situation de l'Entreprise Utilisatrice (le client), et d'autre part 2 motifs relevant de la situation du Salarié Intérimaire.

Motifs inhérents à la situation de l'entreprise utilisatrice

Remplacement d'un salarié :

• Absence ou suspension temporaire du contrat de travail d'un salarié.
• Attente de l'entrée en service effective d'un salarié sous C.D.I, appelé à remplacer un salarié dont le contrat a pris fin.
• Remplacement d'un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression définitive de son poste de travail.

Accroissement temporaire d'activité :

• Accroissement temporaire de l'activité.
• Tâche occasionnelle précisément définie et non durable.
• En réponse à une commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens exorbitants.
• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Travaux temporaires par nature :

• Emplois à caractère saisonnier.
• Emplois d' ''usage constant'' pour les activités référencées à l’art. L.1251-6 du Code du Travail. Par exemple, pour les activités d’enquête et de sondage, ou encore pour le déménagement.

Motifs inhérents à la situation du Salarié Intérimaire

• Assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

L’objectif poursuivi est d’assurer une formation permettant l’accès et la remise à l’emploi.

• Faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.

Un salarié intérimaire peut être mis à disposition auprès d’une Entreprise Utilisatrice lorsque la mission de travail temporaire vise à faciliter l’accès à l’emploi ou l’embauche des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

La souplesse est le fait, pour une entreprise utilisatrice, d’aménager le terme du contrat de travail temporaire en intérim. Le salarié intérimaire ne peut pas s’y opposer. Elle peut être :

• positive (report du terme de la mission en la prolongeant par le fait d’y ajouter des jours travaillés) ou
• négative (avancement du terme de la mission en mettant fin plus tôt au contrat par le fait d’y retirer des jours travaillés).

Le terme du contrat de travail peut ainsi être avancé ou reporté :

• De 1 jour pour un contrat de 5 jours de travail. Il s’agit de jours ouvrés, donc de jours travaillés.
• De 2 jours pour un contrat de 10 jours de travail.

Il s'agit d'un contrat de prestation de service (Contrat de Mise à Disposition de personnel) établi par écrit pour chaque salarié détaché et à retourner impérativement à l'entreprise de travail temporaire, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables qui suivent le jour de détachement du salarié intérimaire.

Toutes les informations concernant l'emploi pour lequel l'intérimaire est détaché, sont inscrites sur ce contrat. Le signer, c'est donc s'engager à respecter ses modalités, autant pour l'entreprise de travail temporaire que pour le Salarié Intérimaire, notamment :

• La durée de la mission
• Les horaires de travail de l'Entreprise Utilisatrice
• Le taux horaire pratiqué dans l'Entreprise Utilisatrice (selon Conventions Collectives)
• Les primes
• Les indemnités éventuelles (panier-repas, indemnité de déplacement).

Le contrat de travail temporaire peut comporter, en vertu de l’article L. 1251-14 du Code du Travail, une période d'essai dont la durée est fixée par voie d’accord professionnel de branche étendu, par voie de convention, d'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, il peut comporter une période d’essai qui ne peut excéder :

• 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois,
• 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois,
• 5 jours pour les contrats supérieurs à 2 mois.

Le contrat peut être rompu pour faute grave du Salarié Intérimaire, en cas de force majeure ou si l’intérimaire peut justifier d’une proposition ferme d’embauche en C.D.I par ailleurs.

Non, il peut refuser le renouvellement lors de la signature de l'avenant. En revanche, il doit terminer sa mission en cas de prolongation de la mission par l'utilisateur par l’aménagement du terme (usage de la souplesse).

Pour renouveler un contrat de mission il suffit à nos clients de contacter leur  interlocuteur Interima afin de lui transmettre les informations liées au renouvellement (Nouvelle date de fin de mission, motif du contrat, etc.).

Pour information, les contrats (hors durée minimale et remplacement) sont limités à 2 renouvellements et ne peuvent dépasser 18 mois (renouvellements compris)

Pour consulter notre catalogue de formations disponibles, rendez-vous dans l'espace Formation.

Vous êtes une entreprise et souhaitez former vos collaborateurs :

Contactez notre responsable formation & compétences au 04.93.16.60.17pour définir un besoin et réaliser un devis.

Pour nous transmettre une demande de formation merci de vous rendre dans l'espace formation et de remplir le formulaire de demande de formation afin que notre responsable formation & compétences puisse vous contacter.

Connectez-vous à votre espace Candidat et de la vous pourrez gérer vos CV et votre profil.

Pour accéder à votre compte Coffreo, il vous suffit de vous rendre sur les pages « Espace clients » du site internet interima.com et de cliquer sur « Accès Coffreo ».

Lors de la création de votre espace Coffreo, un email vous a été transmis vous invitant à y accéder en renseignant un mot de passe de votre choix qui a été conservé.

Si vous ne vous rappelez pas de ce mot de passe, allez sur les pages « Espace clients » du site internet interima.com ; cliquez sur « Accès Coffreo » et cliquez sur « Mot de passe oublié ? » puis  suivez les instructions indiquées.

Si un document est manquant sur Coffreo, merci de contacter le bureau Interima le plus proche de vous. Trouvez tout nos bureaux Interima ici.

L’Indemnité de Fin de Mission (IFM) est destinée à compenser la précarité de l’emploi temporaire. Elle est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le contrat de mission. Elle doit être versée à l’issue de chaque mission et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.

Elle est imposable et soumise aux charges sociales.

L’indemnité est due dans tous les cas, sauf :

• conclusion immédiate avec l’utilisateur, d’un contrat à durée indéterminée ;
• rupture du contrat de mission à l’initiative du travailleur temporaire qui justifie d’une embauche en CDI ;
• rupture du contrat pour faute grave de l’intérimaire ou force majeure ;
• contrat de mission-formation ;
• contrat saisonnier ou d’usage.

L'Indemnité de Congés Payés (I.C.P.) ou l’Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) sont les compensations aux congés payés qui ne sont pas pris lors d'une mission d'intérim.

Elle est due quelle que soit la durée de la mission.

Elle est au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité est versée à l’issue de la mission.

Les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’un an) ou du fait d’un rappel sous les drapeaux à un titre quelconque (à condition que le point de départ de cette période se situe au cours d’une mission), sont assimilées à une mission pour l’appréciation du droit à congés payés.

Lors d'une mission de travail temporaire, le Salarié Intérimaire a le droit aux congés payés. Cependant, ces congés payés ne sont pas accordés au titre de temps non travaillé, mais sous la forme d'une I.C.C.P. (Indemnités Compensatrices de Congés Payés) ou Indemnité de Congés Payés, d'un montant de 10% de la somme des salaires bruts perçus.

Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté. (article L.1251-18 du Code du travail).

Oui, la VIP (Visite d’Information et de Prévoyance) est obligatoire et concerne tous les travailleurs.

Elle doit être effectuée par un professionnel de la santé après l’embauche du Salarié Intérimaire et dans un délai de maximum 3 mois.

Elle  permet de savoir si le salarié est médicalement apte à exercer un emploi. En cas d’absence de visite médicale, des sanctions disciplinaires peuvent être prises à l’égard du Salarié Intérimaire.

Le Suivi Individuel Renforcé (anciennement SMR, Surveillance médicale renforcée)  est effectué par le médecin du travail et est mis en place à l’égard de certains salariés (en vertu de l’article R. 4624-18 du Code du Travail).

Soit en raison de certaines situations personnelles (travailleurs âgés de moins de 18 ans, femmes enceintes, travailleurs handicapés), soit en raison de l'exposition du salarié à certains risques à l'occasion de son travail (exposition à l'amiante, au rayonnement ionisant, au plomb, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations ; produits cancérigènes, mutagènes ou toxiques).

A noter que seuls les salariés classés en catégorie “A”  et exposés aux rayonnements ionisants, seront désormais soumis à un SIR, et la visite sera nécessairement annuelle. La visite médicale SIR est à la charge de l’Entreprise Utilisatrice.

La Surveillance Médicale Particulière (article L.3122-42) relative aux travailleurs de nuit (articles R.3122-18 et suivants du Code du Travail) prévoit une surveillance médicale tous les 6 mois.

La visite médicale est à la charge de l'Entreprise Utilisatrice.

Oui. L’article D4154-1 du Code du travail précise la liste des travaux interdits pour les Salariés Intérimaires et les salariés en contrat à durée déterminée.

Parmi ces travaux :

• Amiante: opérations d’entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages; travaux de confinement, de retrait ou et de démolition,
• Amines aromatiques suivantes: benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3, 3’diméthoxybenzidine (ou dianisidine), 4-aminobiphényle (ou amino-4 diphényle),
• Arsénite de sodium,
• Arséniure d’hydrogène (ou hydrogène arsénié)
• Auramine et magenta (fabrication),
• Béryllium et ses sels,
• Bêta-naphtylamine, N, N-bis (2-chloroéthyl)-2-naphtylamine (ou chlornaphzine), o-toluidine (ou orthotoluidine),
• Brome liquide ou gazeux, à l’exclusion des composés,
• Cadmiui: travaux de métallurgie et de fusion,
• Composés minéraux solubles du cadmium,
• Chlore gazeux, à l’exclusion des composés,
• Chlorométhane (ou chlorure de méthyle),
• Chlorure de vinyle lors de la polymérisation,
• Dichlorure de mercure (ou bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkyles de mercure,
• Dioxyde de manganèse (ou bioxyde de manganèse),
• Fluor gazeux et acide fluorhydrique,
• Iode solide ou vapeur, à l’exclusion des composés,
• Oxychlorure de carbone,
• Paraquat,
• Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d’hydrogène (ou hydrogène phosphoré),
• Poussière de lin: travaux exposant à l’inhalation,
• Poussière de métaux durs,
• Rayonnements ionisants: travaux accomplis dans des zones où le débit de dose horaire est susceptible d’être supérieur) millisieverts,
• Sulfure de carbone,
• Tétrachloroéthane,
• Tétrachloroéthane (ou tétrachlorure de carbone),
• Travaux de désinsectisation des bois (pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place), et des grains lors de leur stockage.

C'est généralement l'Entreprise Utilisatrice qui est la plus à même de savoir quels équipements fournir par rapport à la prévention des risques au sein de l’établissement où le Salarié Intérimaire sera amené à travailler. Toutefois, les casques et chaussures de sécurité peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire.

Le Salarié Intérimaire dépend à la fois du CHSCT de l’employeur, qui s’occupe des conditions de travail des salariés (permanents et intérimaires) ; et du CHSCT de l’Entreprise Utilisatrice, qui est responsable des conditions d’hygiène et de sécurité pendant la mission.

C'est l'Entreprise de Travail Temporaire qui supporte la totalité de la charge, sauf dans le cas où il y a décès ou invalidité égale ou supérieure à 10 %. Dans cette 2ème situation la répartition est de 1/3 du risque pour l'utilisateur et 2/3 pour l'Entreprise de Travail Temporaire (Décret n°92-558 du 25/06/92 et Art. L.241-5-1 du Code de la sécurité sociale).

Non, l’entreprise utilisatrice doit transmettre à Interima  dans les 24 heures un formulaire Cerfa d’information préalable à la déclaration d’accident du travail survenu dans son établissement.

Interima étant l’employeur, c’est bien Interima qui doit établir la Déclaration d’Accident du Travail en cas d’accident d’un Salarié Intérimaire.